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不同人才引进方式的管理利弊

2020-05-21

  1. 劳务派遣方式的管理利弊:

  因为劳务派遣业务是三方行为,员工的劳动关系在派遣单位,实际用工在用人单位,由此相应产生劳务派遣方式管理的利弊如下:

  优势:

  a) 降低人工成本:虽然需要支付劳务派遣单位管理费,但是比长期安置正式员工和招聘、培训等大量工作相比,管理费的支出是非常低的。

  b) 用工方式灵活:用人单位能够根据工作任务的起伏,灵活的安排用工,满足生产任务。

  c) 减少非核心业务支出:用人环节简单,大部分工作环节由外部机构完成,企业能够将主要精力用于那些对企业增值更高的环节,总体工作更有效率。

  d) 减少用工风险:新劳动法的实施,使得无固定期限合同签订的机会增加,采取劳务派遣方式可以减少此方面的风险。另外,如果与劳务派遣人员发生争议,可以获得劳务派遣耽误的配合帮助,依法转移部分法律风险。

  e) 更好的实行激励机制:劳务派遣职工可以对正式员工形成一定的竞争压力。另外,对于表现出色,未来也需要的派遣员工,也可以考虑改为正式的劳动关系。

  缺点:

  a) 凝聚力不够:派遣人员的劳动关系在派遣单位,在用人单位工作,其对用人单位的归属感和凝聚力均会有所下降。

  b) 核心岗位不能替代:由于派遣人员工作时间不长,工作要求连续性高、涉及商业机密的岗位不宜安排,所以派遣人员的使用上会受到局限。

  c) 短期内显性用工成本增加:除了按照“同工同酬”要求支付员工工资以外,还需支付派遣单位管理费。

  d) 人才积累不足:不仅是企业内部人员的成长和培养需要时间,有些要求较高的岗位也很难找到合适的派遣员工。

  e) 管理上的挑战:多种用工方式其实也决定了企业的管理更加多元化,更加复杂,这对用人单位来说也是一个挑战。

  2. 借调方式的管理利弊

  优势:

  a) 用工安全:一般借调都是在关联企业间进行,由于借调人员一般在调出单位的工作相对派遣单位更加稳定,所以,此类员工的工作意愿更高,管理难度也小。

  b) 员工生产效率高:借调员工一般对原业务熟悉,上手快,并且工作效率比较高。

  缺点:

  a) 外部借调人员不足:由于外边单位的人员并非专为本单位准备,且其他单位也有自己的用人需求,所以在需要借调人员的时候不一定能够得到满足。

  b) 使用受限:曾在之前的博客中谈到,借调是用行政命令或单位之间的交情代替了市场关系,往往很复杂,一旦发生纠纷反而不容易处理。所以,与劳务派遣可以多次发生不一样,借调行为不具有经常性,不能作为企业常规的用工补充方式。

  3. 业务合作方式的管理利弊

  优势:

  a) 引进成本低:通过此方式可以对引进人才的真实水平进行测试。假如经过一个时期的合作,发现对方“名不副实”,那么引进方仅支付了少量的劳务费,不至于造成巨大的损失。

  b) 员工生产效率高:合作方式引入的用工需要在短时间内展示工作能力,并在工作中传授经验和知识,所以生产效率较高。

  c) 方式最灵活:由于这是一种最轻松的、不触动人事关系的人才引进方式,所以很容易邀请到一些行业专家,容易在急需的时候获得人员突破并实现知识的传递。

  缺点:

  a) 短时间的单位成本高:从业务合作的时间或者某个人的合作内容来看,这种方式比固定用工方式成本高的多。

  b) 外部寻找人员困难:需要对行业和外部市场比较了解,才能找到合适的外部合作的人才。

  4. 特聘方式的管理利弊

  优势:

  a) 见效快:成熟的人员一经招聘即可使用,省去培养和业务熟悉的时间。

  b) 管理规范:特聘员工签订劳动合同,属正式用工。

  缺点:

  a) 单位风险较大:从诸多案例来看,外部特聘的人员可能与原单位的企业文化有磨合的困难,或者在工作中不能达到用人单位期望值等情况,从而造成用人单位风险。

  b) 成本高:此种用人方式无疑是成本高的,如果不是单位急需,或者内部某方面业务水平较差,一般不会采用这种方式。

  c) 内部不公平感:外部特聘员工在薪酬上一般会比内部员工高,会对相似岗位的员工造成不公平感,从而影响士气。

  5. 返聘方式的管理利弊

  优势:

  a) 见效快:返聘人员均是行业或公司成熟的人员,能够马上投入生产。

  b) 责任心强、内部文化融洽:这部分人员都是企业内部员工,员工关系融洽,对企业文化认可。

  缺点:

  a) 人数有限:现在企业退休的人员人数即是几十年前的用工规模,面对现在突然增加的工作任务,返聘人数十分有限,不足以满足用工需求。

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